勞動合同的變更：
1、勞動合同變更的條件
除了勞動合同當事人雙方協商一致可以變更勞動合同，勞動合同部分條款與新法律法規抵觸應變更外，《勞動合同法》規定了以下幾種可以變更勞動合同的條件：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，用人單位應當與勞動者協商另行安排適當的工作，并因此相應變更勞動合同的內容（第40條第1項）；（2）勞動者不能勝任工作，用人單位應當對其進行培訓或者調整工作崗位，使勞動者適應工作要求并相應變更勞動合同的內容（第40條第2項）；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位應當與勞動者協商，就變更勞動合同內容達成協議（第40條第3項）；（4）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，用人單位應當與勞動者協商變更勞動合同（第41條第1款第3項）。這四種情形出現時，用人單位不能直接解除勞動合同，而應先協商變更勞動合同。
2、勞動合同變更的形式
變更勞動合同，應當采用書面形式。因此，未采用書面形式的，應認定勞動合同未變更，仍然按照原勞動合同履行。該規定是《勞動合同法》第10條關于書面形式要件的延續性規定。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。該規定是《勞動合同法》第16條關于勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份的延續性規定。由于上述要求過于嚴格，2013年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過1個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。
勞動合同的主要作用：
1．它是勞動者實現勞動權的重要保障。
2．它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律、提高勞動生產率的重要手段。
3．它是減少和防止發生勞動爭議的重要措施。
4．它是建立規范有效勞動關系的重要載體。
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