在實踐中，用人單位是不能隨意解除與勞動者的勞動合同的，更何況，三期內的女性職工受我國勞動法的特殊保護，用人單位一般是不能辭退三期內員工的，但有特殊情況的除外。
網友咨詢：
【資料圖】
公司裁員三期員工，按照N+1賠償！但是產假期間公司只按照基本工資來計算平均工資，而不是按照生育津貼（生育津貼分兩部分發，由公司產假期間發基本工資，上班后保險剩下的津貼）！這樣拉低了整體的平均工資基數！是否合理？如果個人要求按照津貼總額計算產假期間工資是否合理？如解除勞動合同，哺乳期期間要求公司按照基本工資進行賠償，是否合理？
上海明庭律師事務所李翔律師解答：
女職工在孕期、產期、哺乳期用人單位不可以解除勞動合同，如果違反規定解除勞動合同，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
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李翔律師解析：
三期員工解除合同如何賠償？
女職工在三期間可以解除勞動合同。包括雙方合意解除、用人單位根據《勞動合同法》的規定依法解除（比如在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的等）
如果企業未依法合理解除或協商解除，而是采取強制解除的辦法，可能會面臨以下賠償：
員工可以要求繼續履行合同，并可主張用人單位賠償勞動合同違法解除日至恢復日之間的工資損失。
若員工不要求繼續履行合同，可以要求用人單位支付違約金或賠償金，甚至要求支付三期的福利待遇。
需要提醒注意，是否履行勞動合同的主動權掌握在員工手中，員工極可能根據自身情況來決定（主要是自身經濟利益），比如工作年限長的可能會選擇解除勞動合同，工作年限短的有可能會要求繼續履行合同。
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