《勞動合同法》實施以來，企業勞動糾紛的數量急劇增長，勞動爭議已經成為企業經常遇到的難題。據北京市第二中級人民法院的一份調研報告顯示，在勞動糾紛中，企業的敗訴率高達70%，勞動糾紛的發生給企業帶了極大的損失。企業因為勞動糾紛敗訴，其損失不僅僅是支付一定的經濟補償、賠償以及承擔仲裁行為的相關費用，還有因為應訴而發生的人工費、交通費、會議成本、時間成本等費用，而且還有一項更重要的損失，即：企業因為敗訴必然會在社會、客戶、企業內部等范圍內形成一定程度的反響，企業形象將受到一定程度的損害。
【資料圖】
法妞網友咨詢：
解除勞動關系糾紛中，企業為何會敗訴？
賀士歡律師解答：
用人單位無理由單方解除勞動關系
根據《勞動合同法》的規定，具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。即勞動者若存在的《勞動合同法》第39條規定過失情形或第40條規定的非過失情形，亦或用人單位具備第41條規定的可以進行經濟性裁員的情形的，用人單位才可以與勞動者解除勞動合同。除上述情形之外，用人單位無理由單方解除勞動合同的，就屬于違法解除勞動合同，勞動者申訴時可以要求恢復勞動關系或要求雙倍的經濟補償金。
用人單位在具有解除限制的情形而解除勞動關系
根據《勞動合同法》第42條的規定，用人單位解除勞動合同是受到限制的。
未履行相應程序
用人單位解除勞動合同除符合條件外，還必須履行相應的程序。如果程序不合法，用人單位在訴訟中也會面臨敗訴的風險。有關用人單位解除勞動合同需要履行的程序，將在下面的“預防措施”里做詳細介紹。
賀士歡律師補充：
盡管《勞動合同法》比較嚴格，但是在解除勞動合同方面，法律還是賦予了企業很多自主權，企業需要用好這些自主權。要想用好這些自主權，必須加強企業內部的規章制度建設，通過內部規章制度將法律的規定進一步細化、補充、具體，這樣才能在用工管理尤其是與員工解除勞動合同時占據主動地位。
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