一、
雙倍工資的定性
工資系指在一個工資支付周期內，用人單位依據國家有關規定和勞動合同的約定，以貨幣形式按照勞動者提供的正常勞動直接向其支付的勞動報酬，是勞動者的勞動收入，分為：計時工資、計件工資、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬、特殊情況下支付的工資;勞動報酬包括工資和其他合法的勞動收入，是勞動者用自己付出的勞動所換來的物質利益。而雙倍工資是用人單位在違反勞動合同法的情況下向勞動者支付的額外補償，即雙倍工資與工資的內涵及外延均有質的區別，其在性質上不宜認定為工資，而是對用人單位違反勞動合同法的罰則。
二、
雙倍工資是哪幾天
可以主張雙倍工資情況（在主張雙倍工資的時效內）：
（一）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多支付11個月的工資;
（二）勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過12個月的工資;
（三）應簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過11個月的工資
三、
焦點一勞動者主張“雙倍工資”由誰舉證?
“誰主張，誰舉證”，是勞動爭議仲裁的一般舉證規則。根據《勞動爭議調解仲裁法》第六條的規定，發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
處理勞動爭議案件應適用民事訴訟舉證責任的一般原則，即“誰主張、誰舉證”，但是特定情形下需適用舉證倒置的原則，最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”
《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當簽訂書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
根據上海市高級人民法院《關于適用〈勞動合同法〉若干問題的意見》（滬高法[2009]73號）規定，勞動合同的訂立和履行，應當遵循誠實信用原則。勞動者已經實際為用人單位工作，用人單位超過一個月未與勞動者訂立書面合同的，是否需要雙倍支付勞動者的工資，應當考慮用人單位是否履行誠實磋商的義務以及是否存在勞動者拒絕簽訂等情況。當然，這種磋商應當是以訂立書面勞動合同為目的的磋商。
根據本市規定，如用人單位已盡到誠實義務，因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因，造成勞動合同未簽訂的，不屬于有關法律法規所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況;因用人單位原因造成未訂立書面勞動合同的，用人單位應當依法向勞動者支付雙倍工資。
但是用人單位對于勞動者拒絕簽訂勞動合同負有舉證責任。本案中，某餐飲公司主張從張某入職開始，某餐飲公司就要求與之簽訂勞動合同，但張某一直不愿意。張某辯稱，某餐飲公司從來沒有提出與他簽訂勞動合同，更不存在他不愿意簽訂的情況。如果張某不愿意簽訂，某餐飲公司應該提供證據。某餐飲公司對其主張只有自己的陳述，并未提出其他相關證據，故法院對其該項主張不予采納。
15037178970
