勞動爭議案件的仲裁時效怎么規定的?
一、勞動爭議仲裁時效相關規定之考察
勞動爭議仲裁時效，是指當事人因勞動爭議糾紛要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，否則，法律規定消滅其申請仲裁權利的一種時效制度。
1、 1993年8月 1日起施行的《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》(以下簡稱《勞動爭議處理條例》)第23條規定：“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。”這是我國最早對勞動爭議仲裁時效所作出的規定。這一規定將勞動爭議的仲裁時效確定為6個月，并規定了因“不可抗力”或者“其他正當理由”可以引起仲裁時效中止的事由。
2、1995年1月1日起施行的《勞動法》第82條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”從法律的效力來看，這是對仲裁時效具有最高權威性的規定。《勞動法》將仲裁時效的規定，以《勞動爭議處理條例》所規定的6 個月改成為60天，并將仲裁時效的起算點從“知道或者應當知道權利被侵害之日起”改成為“勞動爭議發生之日起”計算。當時修改的主要理由是認為6個月的仲裁時效過長，不利于對勞動者合法權益的保護。但是從審判實踐中來看，由于60天的時間過于短暫，實踐中很多勞動者往往在用人單位交涉的過程中就超過了仲裁時效，加之對“勞動爭議發生之日”難以理解，結果勞動者的權利反而不能得到有效的保護。
3、1995年8月11日原勞動部《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)對仲裁時效的起算點及中止事由作出了解釋。《意見》第85條規定：“勞動爭議發生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。這一《意見》出臺之后，從各地勞動爭議案件的審判實踐中來看，最初大多數勞動爭議仲裁委員會和人民法院都是以《意見》第85條解釋后的《勞動法》第82條計算仲裁時效的起算點，認為申請勞動爭議仲裁的時效應為當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起60 天。但隨著審判實踐中不斷深入，我們開始發現《意見》第85條對起算點的理解不利于保護勞動者的合法權益，且越來越受到置疑。《意見》第89條規定：“勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，以當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在30日內結束調解，即中止期間最長不得超過30日。結束調解之日起，當事人申訴時效繼續計算，調解超過30日的，申訴時效從30日之后的第一天繼續計算。《意見》第90條規定：”勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告并說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。當事人從申請至受理的期間應視為仲裁時效中止。“
4、2001年4月30日起施行的法釋(2001)14號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)第3條規定：“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第82條之規定，以當事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決，決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”這一規定確定了人民法院不但要受理這類案件，還要依仲裁時效予以審查。
5、2004年7月29日施行的最高人民法院法釋[2004]8號《關于解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限應當如何起算問題的批復》規定，用人單位依據勞動法第25條第4項的規定解除勞動合同，與勞動者發生爭議的，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應當自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。規定了針對解除勞動合同計算仲裁時效起算點的問題。就這種情況的規定，首次打破了以往實踐中參照《意見》第85條“知道或應當知道權利被侵害之日起”的籠統理解。[page]
綜上，上述有關的法律、法規及相關解釋，明確規定了勞動爭議仲裁時效的期限為60天，計算仲裁時效的起算點為勞動爭議發生之日和對勞動爭議發生之日的解釋，以及仲裁時效中止的事由。為實踐中審理勞動爭議仲裁和訴訟案件提供了法律依據。但是，這些對仲裁時效的規定顯然不盡完善，過于粗糙且難以操作，導致實踐中難以適用。
二、當前勞動爭議仲裁時效存在的問題
1、對仲裁時效的起算點難以把握。這是當前審理勞動爭議案件中普遍存在的問題。根據上述相關法律法規等規定的考察，對《勞動法》第82條所規定的“勞動爭議發生之日”起算點的理解，勞動爭議仲裁部門或有些地方的人民法院參照原勞動部《意見》第85條之規定理解為“知道或應當知道權利被侵害之日”，并以此作為仲裁時效的起算點。但目前審判實踐中已經意識到原勞動部《意見》第85條的解釋規定不合理，也不合乎邏輯。各地相繼采取了不同的做法，造成了當前對仲裁時效起算點適用混亂的局面。
2、對仲裁時效中止的事由不夠具體。從上述相關法律、法規及其解釋的考察可以看出，勞動爭議仲裁時效規定了仲裁時效中止制度。并將不可抗力或者其他正當理由，以及爭議的調解時間和仲裁處理失誤的時間確定為仲裁時效中止的事由。但對“其他正當理由”怎樣理解，應當包含哪些“正當理由”，沒有作出明確而具體的規定。而現實中的情況又十分復雜，對于當事人是否屬于因“其他正當理由”而耽誤了仲裁時效，是否認定為仲裁時效中止的事由，實踐中很難把握。
3、仲裁時效缺乏時效中斷制度。在我國目前處理勞動爭議的法律法規之中，沒有規定仲裁時效中斷制度。這樣就導致了勞動爭議仲裁時效不能因當事人主張權利或者當事人同意履行義務而中斷，致使大量的勞動者在反復與用人單位協商、請求及輕信用人單位的口頭承諾或搪塞、推諉過程中，超過了60日的仲裁期限，從而使勞動者的合法權利不能得到實現。
三、審判實踐中對勞動爭議仲裁時效的理解和適用
大量的勞動爭議案件已經充分地暴露了勞動爭議仲裁時效在立法和司法實踐中的困惑，加之絕大多數勞動爭議案件由基層法院和中級法院進行審理，對發現的問題，難以進行深入的研究，并有效地形成統一適用的尺度。
解決勞動爭議要遵循什么規定?
根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益;勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議;協商不成的，可以向調解組織申請調解;其他。
法律依據：
《勞動爭議調解仲裁法》第三條
解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。
第五條
發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解;不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
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